工作与福利能不能划等号？

乌鹊南飞

也许第一眼看到这个标题，会有人问：作者是不是想说工资和福利能不能划上等号？工作是一件事，福利是一项收入，性质完全不同嘛。我的想法是，著名的“时间管理四象限”中，做到未雨绸缪的关键点，就是把时间投入到“重要而不紧急”的事情上面。82年改革开放之初，也有人提出了“时间就是金钱”的口号；既然，时间就是金钱，付出应该有回报，那么把时间投入到长期性的“重要而不紧急”的事件当中，其回报应该是什么？

“时间就是金钱”下半句叫做“效率就是生命”。那么效率高是缩短了生命，还是延长了生命呢？《菜根谭》对此有句话：“岁月本悠长，而忙者自促”。也有词人说生命就像缓缓流过的河水，最缓慢的乌龟最长寿。常言到：慢工出细活。既然项目不紧急，又很重要，看来是应该想清楚，慢慢推比较好。重要的事情，多花些时间并不为过。那么，每个进度单位花多少时间合适呢？

重要的事情分很多种类，其重要性也往往因人而异，因地而异，甚至因时而异。但一般来说，季度性重点项目每天做1%也可以算过线；以此类推，年度性的重点项目，每天做3‰坚持下来到年终也是有富余的。如果是两人组成团队，则每天做1‰也够了；若是两人合作不好，可以让强势的人先做一季度的3‰，与弱势者合作的第二季度，大家每天都做2‰好了；依然合作不好再各自单飞。那么十年，百年大计又该如何推动呢？

我认为每天1‰的工作量，完全没有必要再投入监督的管理成本，可以放羊式管理，一季度，半年报告一次就足够了。基层员工也可以兼职做该项目，只保留少数几个精英骨干领全职工资，团队其他人员以部门内兼职的形式支撑，领兼职福利工资；项目进度不向部门直属主管报告，基层开会自行约时间，只开季度会议。大幅降低监管频率，就可以砍掉中间管理层，直接由高层兼职垂直管理。那么工资如何发？我认为项目经费拿出10%作为高层的奖金福利即可，项目人员由高层自主挑选，基层小团队完成便发福利，没完成就留存下一次再看。只要最后年终完成了，全额发放不误。如果有没完成的季度，就只发完成的季度福利。如果基层两人合作愉快，福利工资均等；如果第一季度每日效率与完成率指标相差超过50%，则定出一个最低福利工资，和一个最高福利工资，绩效高者拿高福利工资。不管做不做项目，每个月都拿最低福利工资。每个季度只要完成阶段性进度，发阶段绩效奖金福利，没完成就没有；一人做就一人全拿，两人做就两人分，以此类推；高层权衡以哪种团队模式运作。福利工资不受绩效影响，只考核一轮；从第二季度开始不再考核出勤与完成率，节省管理成本。项目到期之后，一线员工的福利工资终止。项目中途换人或者裁员，给予额外的"N+1"倍赔偿，不管全职或者兼职项目组成员皆是如此。

这样一来，重要项目的工作可以在相对宽松自由的氛围下去做，把工作做成一种兴趣。第一季度的考核，只是为了确定项目组成员的积极性与能力。细水长流，积少成多。对于有房贷车贷，或者花呗、信用卡一族来说，稳定有保障的每月收入即使少也有其价值；而且，这是一个跨级与高层领导搭上桥的机遇，值得努力争取一下（在腾讯，能在与高管沟通的内部论坛发帖，是有编制的正式工才有的特权）。从另一个角度来说，对于十年，百年的大计，也可以用类似的方式把一线自己负责的项目越级发放给下级的下级去完成，形成一个金字塔式结构。只要人资与财务签核一个转账流程就行。

具体来说，华为想开发系统平台的生态系统，淘宝想开发社区交流软件，这些对于本集团来说，都是十年以上的大计。这种大项目按常规流程来做，是很难出进度的，投入大，风险高，而且经常遭遇进度不可控的问题。既然容易烂尾劳而无功，不如换个思路，把这种困难而重要的项目当做福利发给下面如何？完成了是意外之喜，没完成就当找了个名目给大家发福利好了。大集团往往都有大企业病，也就是官僚主义，官府公务员责任重大，本来就应该享有各种福利。既然大企业病很难根除，为何不学习战略上以人为本，多发点福利给基层呢？

乌鹊南飞

旧帖重发，最近有了新的想法，关于 工资 与  公资，奖金 与 分红 的传承变迁。艳阳是否有兴趣呢？

瑯琊炎陽

季度性,年度性的長期長遠項目不適合給基層員工,或者說真正意義上員工心態的員工做
要麼外包給一個具體的工作室,要麼就交給高層員工-----這些人法律上當然也是員工,但真正意義上屬於半員工/半合伙人

所謂員工這個概念就是低風險低回報,專門負責簡單和重複性工作的人員
南飛兄的建議對於員工來說不好,對於企業來說也不對

乌鹊南飞

想问一下，按照艳阳对员工的定义，与作业员、操作工有什么区别？

时下的工资只是企业支付给合同工的契约报酬而已，实际上并不科学。我听闻在管理很好的企业，工资被称为“公资”，是作为员工与企业的共同资产发给员工的。具体来说，员工入职所需的一应办公器材，如桌椅，电脑等等，均可计入个人公资。由员工自行下单购买，标配合规即可。维护与更换的费用都由公资支付。员工离职时可以带走，或者折价卖给企业。范围可以扩大到其他生产资料与仪器。

简而言之，公资的涵义是维持工作正常运转所需的资金。加班费也是在此基础上计算的。加班，说明企业刚性支出增加。管理者应该向员工解释、授权。

另一方面，奖金才应该是打工者的真正收入。有了公资VS资产基础，产出与收益就可以量化。因此企业赚钱的话，定量分红是可以用法律法规明确出来的。

这样自然会面对另一个问题：企业亏损怎么办？员工能不能拿到辛苦钱？

对此我的观点是公资与权限可以挂上钩。比如有5000元每月的公资，那么年公资就是60,000，因此这个员工在价值6万、周期一年以内的项目上，可以付全责；超出6万的部分需要请示上级。项目成功了加功绩，功绩可以像成功经验那样，累计到一定量升职级，顺势涨一级公资，就像RPG游戏里常见的打怪升级规则。项目某一个周期搞砸了，责任明确后，可以按照年工资减去累计月公资除以一年十二个月降公资，动态调整下放的权限。我的想法是，搞砸也可以按去成功经验的方式积累，也就是反向练级的模式，一级级减薪。而且在周会、月会、季度会议的周期里，如果上级主管在收到回复报告的情况下，没有做出预警指示，上级应该按一定比例承担降薪。换句话说，上级的领导经验等级也应该按这个规则动态权衡，以便明确上级的能力与权责。

艳阳觉得这个想法如何？按照这个理论，加班就意味着 临时增加权限，比如越级报告，或者批请假出行的签单。